BGM – Steigerung der Arbeitgeberattraktivität | Interview mit Matthias Malessa

Employer Branding und betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) – Begriffe, die für immer mehr Unternehmen eine zentrale Rolle in der heutigen Unternehmensgestaltung einnehmen. Zentraler Grund, um bei Matthias Malessa, Gesellschafter sowie Markenbotschafter der danova GmbH und Experte im Employer Branding, zum Thema „BGM – Steigerung der Arbeitgeberattraktivität“ in einem kurzen 5-Fragen Interview genauer nachzufragen.

Matthias, was genau verstehst du unter dem Begriff Employer Branding? 

Employer Branding ist der überzeugende, relevante und authentische „Anker”, um die Arbeitsrealität in all ihren Dimensionen zu gestalten und zu kommunizieren. Die Arbeitgebermarke wird durch gelebte, messbare und konsistente Arbeitsrealitäten aufgedeckt.

Und was genau gehört für dich zu einem modernen Employer Branding? Dazu? Employer Branding muss alle Dimensionen der Arbeitsrealität und Unternehmenskultur umfassen. In der Theorie werden diese Dimensionen am besten durch das „Markenrad“ beschrieben, in die Praxis übersetzt ist das die Gestaltung des physischen Arbeitsumfeldes, die gelebte Führungskultur, die Anerkennungskultur, die Art nach innen und nach außen zu kommunizieren und die Dimension der Achtsamkeit, also des gelebten Umgangs miteinander.

Inwieweit kann BGM einen Beitrag zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität leisten?

Insbesondere bei der Dimension „Führung“ und „Achtsamkeit“ spielt BGM eine zentrale Rolle. Hier realisiere ich ja durch konkrete Maßnahmen, wie „achtsam“ wir miteinander umgehen wollen und welches Menschenbild ich im Unternehmen lebe und pflege.

Welche Ziele kann ein Unternehmen durch den BGM-Einsatz hinsichtlich der Arbeitgeberattraktivität erreichen?

Durch die konkrete und authentische Förderung von mentaler und physischer Fitness meiner Mitarbeiter leiste ich einen grundlegenden Beitrag zur Arbeitgeberattraktivität, messbar durch ein hohes „employee engagement“ und natürlich durch die üblichen Indikatoren, wie beispielsweise der Fluktuation oder dem Krankenstand.

Wie ist deine Einschätzung? Können Unternehmen mit einem gut aufgestellten BGM im „War for Talent“ punkten? Wenn ja, welche BGM-Maßnahmen sind von zentraler Bedeutung?

Um im „War for Talent“ zu gewinnen müssen alle Dimensionen ganzheitlich bespielt werden. Dabei kommt insbesondere der Wertschätzung der Menschen im Unternehmen, als der zentralen Gestaltungsressource, eine zentrale Bedeutung zu. Darauf zahlen Maßnahmen des BGM, insbesondere derer, jenseits der gesetzlich vorgeschriebenen Maßnahmen ein. Ich würde immer mit dem Dreiklang „Bewusstsein schaffen“, „Möglichkeiten bieten“, „Vorleben“ arbeiten. Dabei helfen konkrete Dinge, wie eine gute und gesunde Verpflegung, Sportmöglichkeiten begleitet durch ein offenes Arbeitszeitmanagement, eine Ergebniskultur statt Anwesenheitskultur, umgesetztes „Empowerment“ und eine gesunde Fehlerkultur. Das spricht sich rum, hält Talente im Unternehmen und lockt weitere an.

 

Kurzportrait

Matthias Malessa begann 1987 als Diplom-Volkswirt seine Karriere als Trainee bei adidas. Nach Stationen in Asien als Vice President Financial Controlling und Geschäftsführer in der Schuhproduktion kehrte Matthias Malessa nach Deutschland ins adidas Headquarter zurück und durchlief dort verschiedene HR Führungspositionen. 2006 übernahm er als Chief HR Officer die weltweite Verantwortung bei adidas. Dort hat er danova als Dienstleister kennengelernt, wiederholt beauftragt und in der persönlichen Zusammenarbeit kennengelernt. Aufgrund dieser Erfahrung und der Rückmeldung seiner Mitarbeiter ist Matthias Malessa seit Anfang 2015 auch Gesellschafter und Markenbotschafter bei der danova GmbH. Darüber hinaus übernimmt er Lehraufträge an Universitäten, ist Senior Consultant am „Authentic Leadership Institut“ in Harvard und Senior External Advisor bei McKinsey & Company.

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